1. Definicja konfliktu
J.A.F. Stoner i Ch. Wankel definiują konflikt w organizacji jako spór pomiędzy dwoma lub więcej współpracownikami oraz grupami, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami, zajmowania odmiennych pozycji lub mających inne cele, wartości lub postrzeżenia. Konflikty mogą wynikać zarówno z różnic w osobowościach, jak i niezgody w priorytetach, stylu pracy i celach zawodowych.
2. Rodzaje konfliktów w zespole
W zespołach możemy wyróżnić kilka stron konfliktów, w tym:
- Interpersonalne: Między pojedynczymi członkami zespołu.
- Intragrupowe: Wewnątrz grupy pracowników.
- Intergrupowe: Pomiędzy różnymi grupami w organizacji.
3. Jak zarządzać i radzić sobie z konfliktem w pracy
Skuteczne zarządzanie konfliktem w miejscu pracy wymaga zrozumienia jego przyczyn oraz odpowiedniego podejścia do ich rozwiązania. Oto kilka kluczowych strategii:
Komunikacja: Otwarta i klarowna komunikacja może złagodzić konflikty i ułatwić znalezienie wspólnego rozwiązania.
Mediacja: W niektórych przypadkach konieczne może być skorzystanie z usług mediatora, który pomoże zaspokoić konflikt i znaleźć stronom kompromis.
Negocjacje: Szukanie kompromisów i negocjowanie warunków może być skutecznym sposobem rozwiązania konfliktu.
Rozwój osobisty: Kształtowanie umiejętności komunikacyjnych i radzenia sobie ze stresem może pomóc unikać konfliktów lub radzić sobie z konfliktem skuteczniej.
4. Kryzys a konflikt
Kryzysy często wywołują lub nasilają istniejące konflikty w zespole. Dlatego też istotne jest szybkie reagowanie i odpowiednie zarządzanie sytuacją kryzysową. Dobry lider zespołu lub manager powinien być gotowy do podejmowania decyzji oraz działań, które pomogą uniknąć eskalacji konfliktu.
5. Przyczyny konfliktów
Konflikty w zespołach mogą mieć różnorodny charakter. Rozróżniamy głównie:
5.1 Konflikty rzeczowe:
Dotyczą konkretnej sprawy, takiej jak różnice w sposobie rozwiązania problemu lub podziału zasobów. Są to konflikty łatwe do określenia i rozwiązania poprzez korekty w podziale zadań lub zmiany w organizacji.
5.2 Konflikty emocjonalne:
Wynikają z napięć emocjonalnych spowodowanych negatywnymi interakcjami między ludźmi. Często trudno jest precyzyjnie określić przyczynę sporu, dlatego najlepszym rozwiązaniem jest zapobieganie powstawaniu tego typu konfliktów.
6. Zasięg konfliktu w środowisku pracy
Konflikty w zespołach mogą mieć różne zasięgi:
- Między grupami pracowniczymi: Wynikają z rozbieżności interesów, celów i sposobów rozwiązywania problemów między różnymi grupami w organizacji.
- Między jednostkami: Często spowodowane różnicami osobowości, odmiennymi opiniami lub zaburzeniami relacji pomiędzy członkami zespołu.
- Intrapersonalne: Pojawiają się wewnątrz jednostki, gdy nie ma jasno określonych obowiązków lub oczekiwania przekraczają możliwości jednostki.
7. Konflikt jako naturalna sytuacja społeczna
Konflikt jest nieodłączną częścią życia organizacyjnego. Unikanie konfliktów nie jest możliwe ani pożądane, ponieważ konflikt może prowadzić do pozytywnych zmian i wzrostu. Konstruktywne zarządzanie konfliktem może prowadzić do wzmocnienia zespołu i rozwoju organizacji.
Skąd w nas ta skłonność do konfliktów?
Konflikt może być głęboko zakorzeniony w naszej ewolucji. Człowiek od epoki kamienia łupanego ma w sobie instynkty, które podczas konfliktu nakazują walkę lub obronę. Jednak w środowisku pracy warto kierować się nastawieniem na rozwiązywanie problemów i zapobieganie konfliktom.
8. Destrukcyjna i konstruktywna rola konfliktu
Konflikt może mieć zarówno negatywne, jak i pozytywne skutki. Destrukcyjne konflikty mogą prowadzić do stresu, pogorszenia relacji i straty czasu. Natomiast konstruktywne konflikty mogą motywować, zwiększać zaufanie i prowadzić do znalezienia lepszych rozwiązań.
9. Proces rozwiązywania konfliktu: Eskalacja
Spór między pracownikami często podlega regule eskalacji, gdzie strony zaangażowane w konflikt stosują coraz bardziej agresywne zachowania wobec siebie. Przykładowo, od drobnych nieporozumień mogą przerodzić się w otwarte groźby lub nawet agresję fizyczną. Eskalacja konfliktu może być destrukcyjna dla zespołu i organizacji, dlatego kluczowe jest skuteczne zarządzanie nim.
10. Przebieg konfliktu: Natężenie i gwałtowność
Przebieg konfliktu charakteryzuje się jego natężeniem i gwałtownością. Natężenie odnosi się do stopnia zaangażowania uczestników w konflikt oraz kosztów ewentualnej porażki. Z kolei gwałtowność mierzy środki, jakie strony używają w celu pokonania przeciwnika lub wyrażenia swojej wrogości. Warunkiem wybuchu konfliktu jest pojawienie się świadomości konfliktu, choć sprzeczności interesów nie zawsze muszą do niego prowadzić.
11. Strategie jak rozwiązać i zażegnać konflikt w zespole?
Skuteczne zarządzanie konfliktem wymaga zastosowania odpowiednich strategii. Proces rozwiązywania sytuacji konfliktowych może obejmować cztery podstawowe etapy:
Zdefiniowanie problemu: Rozpoznanie źródła i istoty problemu oraz identyfikacja jego przyczyn.
Generowanie alternatywnych rozwiązań: Opracowanie różnych możliwych rozwiązań problemu.
Wybór najlepszego rozwiązania: Analiza korzyści i strat wynikających z poszczególnych rozwiązań.
Wprowadzenie w czyn i kontrola rezultatów: Realizacja wybranego rozwiązania i monitorowanie jego skutków.
12. Umiejętności osobiste kierownika projektu - Jaka jest rola managera w konflikcie?
Manager projektu powinien posiadać odpowiednie umiejętności osobiste, które mogą być przydatne w sytuacjach konfliktowych. Należą do nich:
- umiejętności coachingowe
- zarządzanie sobą w czasie
- budowanie relacji
- skuteczna komunikacja
- aktywne słuchanie
- zarządzanie sytuacją kryzysową
13. Tradycyjne metody kierowania konfliktami
Tradycyjne sposoby rozwiązywania konfliktów często charakteryzuje niska skuteczność. Zamiast rozstrzygnięcia konfliktu, prowadzą one często do jego odkładania lub zaostrzenia. Przykładowe tradycyjne metody to:
- Ignorowanie: Polega na milczeniu wokół problemu, co może prowadzić do pogłębienia konfliktu.
- Odwlekanie: Technika oparta na odwlekaniu decyzji, co może spowodować zaostrzenie sporu.
- Reorientacja: Polega na szukaniu kozła ofiarnego, co zwykle nie prowadzi do trwałego rozwiązania konfliktu.
14. Nowoczesne sposoby kierowania konfliktami
Nowoczesne podejścia do rozwiązywania konfliktów kładą nacisk na konstruktywne podejście do problemu i współpracę. Oto kilka nowoczesnych metod:
- Wspólny cel: Stworzenie wspólnego zadania dla konfliktujących się grup może sprzyjać porozumieniu poprzez wymaganą współpracę.
- Mediacja: Użycie mediatora, osoby trzeciej niezaangażowanej w konflikt. Rola mediatora może pomóc w znalezieniu rozwiązania korzystnego dla obu stron.
- Spotkania konfrontacyjne: Poprzez oddzielenie ludzi od problemu, to podejście skupia się na znalezieniu i osiąganiu wspólnych celów oraz skutecznym rozwiązaniu konfliktu.
14.1 Model Thomasa Kilmanna
Model ten przedstawia sześć faz konfliktu, zaczynając od wystąpienia sprzeczności aż do normalizacji relacji. W oparciu o ten model można wykorzystać różne strategie rozwiązania konfliktu:
- Unikanie: Ignorowanie konfliktu, co prowadzi do przegranej dla obu stron.
- Przystosowanie, akomodacja: Rezygnacja z własnych potrzeb dla współpracy.
- Rywalizacja: Dążenie do wygranej kosztem drugiej strony.
- Rozwiązywanie problemu, współdziałanie: Szukanie rozwiązania korzystnego dla obu stron.
- Kompromis: Znalezienie pośredniego rozwiązania poprzez ustępstwa obu stron.
15. Typy reakcji w rozwiązywaniu konfliktów
W procesie rozwiązywania konfliktów w zespole wyróżniamy pięć głównych typów reakcji, które determinują style podejścia do sytuacji konfliktowych:
Reakcja współdziałania (współpracy): Charakteryzuje się wysoką asertywnością i wysoką kooperacyjnością. Osoba reagująca w ten sposób stara się osiągnąć swoje cele, jednocześnie dążąc do współpracy i uwzględnienia interesów drugiej strony.
Reakcja rywalizacji (konkurowania): Wysoka asertywność przy niskiej kooperacyjności. Osoba dominuje w konflikcie, dążąc do wygranej na swoją korzyść bez zwracania uwagi na interesy innych.
Reakcja akomodacyjna (dostosowywania się): Niska asertywność przy wysokiej kooperacyjności. Osoba preferuje współpracę i jest skłonna dostosować się do poglądów i potrzeb drugiej strony, rezygnując częściowo z własnych korzyści.
Reakcja unikania: Niska asertywność i niska kooperacyjność. Osoba unika konfliktu i staje się obojętna wobec niego, unikając zaangażowania w rozwiązywanie sporu.
Reakcja kompromisowa: Średnia asertywność i średnia kooperacyjność. Osoba potrafi ustąpić w pewnym stopniu, jednocześnie dążąc do osiągnięcia korzyści dla siebie i drugiej strony.
Podsumowanie
Konflikty w zespołach są nieuniknione, ale zarządzanie nimi skutecznie jest kluczowe dla sukcesu organizacji. Poprzez otwartą komunikację, negocjacje i rozwój osobisty, można skutecznie zarządzać konfliktami i przekształcić je w okazje do rozwoju i wzrostu organizacji. Dlatego też warto inwestować w budowanie umiejętności zarządzania konfliktami w zespole.
