O konieczności ciągłego podnoszenia kwalifikacji w dzisiejszym świecie, nie trzeba nikogo przekonywać. Realia rynku pracy wymuszają konieczność kilkukrotnej reorientacji zawodowej, w ciągu naszego życia. Ta sytuacja dotyczy także obszaru zarządzania projektami.
Deficyt wykwalifikowanych kierowników projektu i wciąż mała liczba ośrodków prowadzących rzetelne kształcenie w tym zakresie, powodują że Project Managerem zostaje się często w wyniku tzw. rekrutacji wewnętrznej. Z poniższego wpisu dowiesz się jak przeprowadzić proces rekrutacji wewnętrznej na stanowisko PMa.

Nie tylko wiedza merytoryczna

Jedną z głównych zalet tej formy uzupełniania stanowisk jest możliwość efektywnego wykorzystania kompetencji posiadanych zasobów ludzkich. Nie bez znaczenia są również rosnące koszty pracy i możliwość ograniczenia ryzyka, jakie niesie ze sobą rekrutacja zewnętrzna. Często zdarza się, że o awansie na kierownika projektu decyduje wysoki poziom wiedzy merytorycznej z zakresu konkretnej dziedziny. Takie podejście ma oczywiście niezaprzeczalne zalety, trzeba jednak pamiętać, że w skład kompetencji Project Managera wchodzą kompetencje techniczne, kontekstowe i behawioralne. Dobry specjalista nie zawsze będzie dobrym kierownikiem, zanim więc „uszczęśliwimy” kogoś awansem, należy dowiedzieć się więcej na temat jego potencjału i predyspozycji do pracy w projekcie.

Jak odkryć project managera i wspierać jego rozwój?

Jeżeli decydujemy się na pozyskanie kierownika projektu spośród naszej kadry, warto rozważyć nieco głębsze ujęcie tego procesu. Niezbędna będzie odpowiedź na pytanie: Jakie umiejętności, wiedza i postawy są niezbędne do wykonywania pracy? Jak powyższe cechy maja się do celów i charakteru projektu?

Po ustaleniu pewnego wzorca – profilu oraz nadaniu wybranym przez nas cechom określonej hierarchii ważności warto przeprowadzić profesjonalną ocenę – Assessment projektowy.  W jej trakcie potencjalni Project managerowie zostaną postawieni przed zadaniami mającymi na celu weryfikację ich predyspozycji do zarządzania projektami.

Rozwój PM powinien odbywać się przede wszystkim poprzez praktykę, dlatego też Assesment projektowy – podobnie jak metoda Assesment Centre oparty jest o zestaw zaplanowanych zadań.
W wyniku sesji okazuje się zwykle, że dany kandydat/kandydatka wykazuje pewne luki kompetencyjne, co z kolei pozwala na zaplanowanie ścieżki szkoleniowo-rozwojowej.

Wartość dla pracownika, wartość dla pracodawcy

Przeprowadzona w sposób zaplanowany rekrutacja wewnętrzna, wpisuje się w szerszą strategię rozwoju pracowników  (indywidualizacja ścieżki kariery) i politykę personalną. Udział w Assesmencie, profesjonalny feedback, połączony z nakreśleniem pewnej perspektywy rozwoju, z całą pewnością mają pozytywny wpływ na motywację. Dodatkowo przyczynia się do długofalowego wzrostu wartości przedsiębiorstwa – przewaga konkurencyjna firm zależy coraz częściej od ich zasobów niematerialnych.

Autor: Adam Wyrwa – Dyrektor ds. Szkoleń i Doradztwa w APAULY GROUP, trener Szkoły.PM®

Źródła:

  1. Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje Perspektywa uczenia się przez całe życie. Warszawa 2013. Redakcja merytoryczna: dr Łukasz Sienkiewicz.
  2. Polskie Wytyczne Kompetencji IPMA, wersja 3.0.

Nie czytałeś poprzedniego artykułu z tego cyklu? Przeczytaj teraz