Praca PM wymaga wszechstronnej – interdyscyplinarnej wiedzy oraz łączenia wielu kompetencji. Twardych, które związane są z praktyczną znajomością narzędzi oraz wysoko rozwiniętymi umiejętnościami interpersonalnymi. Jeżeli dodamy do tego inne czynniki charakterystyczne dla pracy projektowej, jak multizadaniowość, czy odporność psychiczna – przekonamy się, że rekrutacje do zespołów projektowych zaliczają się do najtrudniejszych.

Nie daj się oczarować

Typowa rekrutacja na stanowisko Project Managera skupia się na wstępnej analizie nadesłanych dokumentów aplikacyjnych po której następują rozmowy kwalifikacyjne, prowadzone w oparciu o mniej lub bardziej sprecyzowany scenariusz. W rezultacie o kwalifikacji do dalszego etapu w dużym stopniu decyduje tzw. „dobre wrażenie”. Nie trzeba dodawać, że osoby aktywne zawodowo, znające specyfikę pracy w danej branży i dysponujące nawet średnio zaawansowanym pakietem umiejętności autoprezentacyjnych, będą potrafiły dość skutecznie manipulować wrażeniami rekruterów.

assesment projektowy

3 zalety assesmentu projektowego

Assessment center jest najbardziej efektywną metodą oceny kompetencji project managerów i członków zespołu projektowego. Polega na organizacji specjalnie zaprojektowanych warsztatów, w trakcie których, realizowane są zadania typowe dla pracy w projektach. Uczestnicy oceniani są przez wyszkolonych ekspertów (asesorów), którzy dokonują oceny w oparciu o dobrane wcześniej kryteria i wskaźniki. Metoda pozwala na ograniczenie ryzyka związanego z zatrudnieniem niewłaściwego kandydata/kandydatki.

Do 3 głównych zalet metody można zaliczyć:

  1. Pozwala skupić się na konkretach

Wiele osób poszukujących pracy skarży się, że projekty rekrutacyjne trwają zbyt długo. Organizacja sesji assessmentu, poprzedzona wstępną weryfikacją kandydatów, pozwala skupić w jednym miejscu i czasie najbardziej obiecujące osoby. Nie prowadzimy jałowych rozmów, w trakcie których kandydaci odpowiadają kolejny raz na te same pytania. Planujemy, przeprowadzamy i weryfikujemy rzeczy najważniejsze.

  1. Dopasowanie do oczekiwań

Cechą każdego projektu, w tym rekrutacyjnego, jest unikalność. Wielokrotnie zdarza się, że opis stanowiska pracy tworzony jest w oparciu o pewne dane historyczne – jeżeli oczywiście stanowisko nie jest nowe. Nie zawsze odpowiada to specyfice pracy w nowym projekcie. Ćwiczenia symulacyjne realizowane w centrum oceny, możemy dobrać w taki sposób aby dostosować kompetencje kandydatów do kontekstu projektu i aktualnej sytuacji organizacji.

  1. Kompleksowość metody

Assesment weryfikuje Project Managerów, w sposób kompleksowy. W trakcie sesji asesorzy są w stanie ocenić kilka kompetencji (zwykle od 6 do 9) w danym ćwiczeniu. Jeżeli więc w ramach całego procesu zaplanujemy 8-10 różnorodnych zadań, jesteśmy w stanie dokonać rzetelnej oceny walorów przyszłych kierowników projektów.

Assesment Center, uznawane za najtrafniejsze narzędzie oceny kandydatów pozwala znacznie ograniczyć ryzyko nieudanej rekrutacji. Wskaźnik rzetelności dla tej metody wyniósł 0,7 (przedział wartości od 0 do 1). Koszty związane są nie tylko z koniecznością powtórzenia procesu ale obejmują również koszty opóźnień w projekcie, które powstały w czasie poszukiwania nowego kierownika.

Źródła:

  1. REKRUTACJA TEORIA I PRAKTYKA, Jacek Woźniak, Wydawnictwo Profesjonalne PWN, Warszawa 2013
  2. https://rynekpracy.pl/artykuly/assessment-centre-narzedzie-sluzace-budowie-profesjonalnego-zespolu

Autor: Adam Wyrwa – Dyrektor ds. Szkoleń i Doradztwa w APAULY GROUP, trener Szkoły.PM®

Projekty w HR

Przeczytaj poprzedni artykuł z tego cyklu